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浅谈国有企业负责人薪酬分配
[发布日期: 2017-12-13 ] [字号:]    点击率: [关闭窗口]

浅谈国有企业负责人薪酬分配

陈亚娟

【摘要】近年来,中央企业负责人薪酬分配一直是社会关注的焦点之一,中央政治局在关于中央企业改革的会议中强调:“国有企业特别是中央管理企业,在关系国家安全和国民经济命脉的主要行业和关键领域占据支配地位,是国民经济的重要支柱,在我们党和我国社会主义国家政权的经济基础中也是起支柱作用的,必须搞好。”从2015年开始,中央企业负责人薪酬制度进入改革阶段,目前地方国有企业负责人薪酬分配现状如何?应怎样进行改革?本文作一些粗浅探讨。

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一、国有企业负责人薪酬分配概述

纵观改革开放这三十多年来,薪酬分配制度改革一直是我国对于国有企业改革的重要组成部分,是刺激国有企业活力的一个重要手段。在改革的历程中,我国对国有企业负责人的薪酬分配制度进行了积极的探索,逐步建立了与市场经济相融合的绩效导向型的收入分配体制,促进了国有企业的蓬勃发展,当前国有企业负责人的薪酬分配还存在着一些不合理之处,国有企业负责人薪酬制度改革势在必行。

改革国有企业负责人薪酬制度,制定具体的实施办法必须要坚持“合理”的价值取向。要从实际出发,按照有利于保护企业负责人工作积极性、有利于维护企业人才队伍稳定、有利于促进企业发展的目标,适应国有资产管理体制和国有企业改革进程,形成合理有序的薪酬分配格局,促进国有企业持续健康发展。

二、国有企业负责人薪酬分配存在的问题

目前,地方国有企业负责人薪酬分配主要存在几个问题:薪酬水平总体偏高、未对不同性质的国有企业进行分类考核、薪酬结构较为单一、经营业绩考核办法不够合理、薪酬监管体制不够健全等。

一) 薪酬水平总体偏高

当前一些地方国有企业负责人的年薪高达数十万甚至上百万元。首先,国有企业负责人与公务员同属体制内,国有企业高管调至机关任职或机关领导赴国有企业任职并不鲜见,国有企业负责人的薪酬参照市场薪酬,同时保留有官员的政治待遇,薪酬水平却是相同级别行政人员的数十倍。其次,国有企业负责人与企业普通员工之间薪酬差距更大,两者之间差距过小固然难以调动管理人才的积极性,但差距过大则会给普通劳动者和社会带来负面影响,国有企业负责人的薪酬出自企业的工资总额,如保持一个较高的水平,则普通员工的工资额度易被挤占。

(二)未对不同性质的国有企业进行分类考核

一方面,现行国有企业负责人薪酬管理制度和经营业绩考核办法未对国有企业进行分类管理,未按企业性质划分竞争型企业、垄断型企业以及公益型企业等,导致企业之间的经营差异化无法在薪酬分配中得到体现,对于完全竞争性的国有企业来说现有的激励方式和水平达不到应有的效果,而对于具有一定垄断性质或公益性质的国有企业则可能存在激励过度的问题。另一方面,国有企业负责人薪酬没有及时充分地反映竞争风险和市场绩效的变化,在经济结构转型升级的社会背景下,部分行业面临的经营环境逐步恶化,经营业绩随之下降,但相关国有企业负责人的年薪依旧保持在一定的水平,并没有明显的降低。

(三)薪酬结构较为单一

一是固定薪酬多,可变薪酬少。目前地方国有企业负责人的薪酬结构包括基本年薪和绩效年薪,基本年薪的变动幅度较小、金额基本固定,而中长期激励收益作为薪酬结构的组成部分未得到有效实施,薪酬结构中的变量有限。二是当期薪酬多,远期薪酬少。目前地方国有企业负责人经营业绩考核指标的重要组成部分还是利润总额和经济增加值,反映的是当期的收益状况,对于资产总量、资产负债比重等方面的考量不够,涉及到企业长期经营状况的考核因素更是缺乏,导致在薪酬分配上缺乏长期而有效的激励内容。

(四)经营业绩考核办法不够合理

根据近年对地方国有企业的相关审计可以发现,国资委对国有企业负责人的年度经营业绩考核办法存在一些不合理之处。

1、经营业绩考核指标目标值设定偏低

国有企业负责人年度经营业绩考核指标包括基本指标、分类指标和评议指标,其中基本指标和分类指标需要在经营业绩责任书中设立目标值,在考核中完成目标值即获得相应分数。经审计抽查部分国有企业的上述考核指标存在目标值设定偏低的问题,不符合营业绩考核办法的相关规定,导致相应的考核分数基本为满分,难以实现考核指标对国有企业负责人薪酬的核定作用。

2、经营业绩考核评议指标评分办法不够合理

根据经营业绩考核指标计分办法,国资委组织相关人员对国有企业负责人经营业绩各项评议指标进行评分,作为评议指标直接影响企业负责人的绩效年薪。评议指标分为风险控制能力和技术创新能力、综合社会贡献和节能减排、廉政建设、安全生产、计划生育和维稳工作、预决算差异率、完成市国资委布置的各项工作等项目,经审计抽查打分结果发现:个别处室对所有企业的各项评分全部给予满分;个别处室对部分企业的某项工作指标存在不足的情况不了解,应扣分的指标没有扣分;部分处室对各企业的某项工作指标较为了解,但在评分中所占的权重较小,评分的影响十分有限。

(五)薪酬监管体制不够健全

国家对国有企业负责人薪酬分配制定了不少制度,但是执行效果不够,主要原因在于在实际操作过程中缺乏有效的约束机制,单纯依靠国资委的行政指导力度不够,还需要指定其他部门来进行落实和监督。此外国有企业负责人的任免程序和方法不够公开,党的十八届三中全会决定要求:“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用”,国有企业负责人作为职业经理人必须要进行第三方机构测评,没有第三方专业测评,其价值的公信力容易受到质疑。

三、完善国有企业负责人薪酬分配途径思考

(一)    逐步实行对国有企业的分类管理

建立与国有企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法,在薪酬分配时按照企业性质进行分类考核,按企业性质划分竞争型企业、垄断型企业以及公益型企业等、根据企业功能性质、所在行业、资产总额、企业规模、市场化程度等因素调节绩效年薪,适当向规模大的、市场化程度高、效益好的企业倾斜,对国有企业的分类管理和考核能更好地履行国家的出资人职能、更有针对性地促进各类企业发展、更能吸引优秀的经营人才、同时也能引导公众更客观公正地评价国有企业的绩效状况和社会贡献。

(二)合理确定薪酬结构和水平

国有企业负责人的薪酬应由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。基本年薪按照当地国企在岗职工年平均工资为基数进行测算;绩效年薪根据年度考核评价结果并结合绩效年薪调节系数确定,绩效年薪调节系数主要根据企业功能性质、所在行业以及企业资产总额、净资产、营业收入、利润总额、从业人员规模、参与市场竞争程度、风险与成本控制等因素确定;中期激励以离任审计为基础,以任期目标实现情况为依据兑现薪酬;长期激励体现为终身激励,把企业年金、补充医疗保险、住房公积金等一并纳入统一薪酬体系管理。

(三)完善考核评价办法

建立综合考核评价制度,将目前薪酬管理中对国有企业负责人重点考核生产经营业绩,转变为对履职情况进行全面综合考核评价。根据经济效益和社会效益相统一的原则,加强履行政治责任、社会责任等情况的考核评价;对于企业经营业绩考核目标值进行审核把关,使目标值更符合企业发展规划和经营状况;改进经营业绩考核指标计分办法,合理设置考核指标、科学分配考核权重、有效计算考核结果、严格规范考核程序。

(四)建立国有企业负责人薪酬监管机制

一是创造条件将国有企业负责人薪酬决策程序、薪酬标准、薪酬水平等重要信息在一定范围内披露,接受合理的监督评价;二是充分发挥公司制企业股东大会、董事会和监事会等对国有企业负责人薪酬分配的监督作用;三是加强上级部门对国有企业负责人薪酬分配的宏观指导,各部门联合监督检查,对于违反薪酬规定的行为进行追责并给予纪律处分。

 

主要参考文献:

1、张喜亮 张释嘉 《国企负责人薪酬制度改革价值取向要“合理”》

2、钟培武 《深化收入分配制度改革的重大举措》

3、周武强 《关于地方国有企业高管薪酬制度改革的思考》

4、熊志军 《国企薪酬制度改革的难点与解决思路》

 

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